Различия между гражданско-правовым договором и трудовым договором

Дата публикации: 28.06.2011

Отношения между работником и работодателем строятся на основе заключенного трудового договора, в соответствии с которым работодатель предоставляет работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечивает необходимые условия для труда, своевременно и в полном размере выплачивает работнику заработную плату, а работник выполняет определенную договором трудовую функцию и при этом соблюдает действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 Трудового кодекса РФ). С момента заключения трудового договора между сторонами (работодателем и работником) возникают трудовые отношения, которые регулируются положениями трудового законодательства.


Для выполнения работ (оказания услуг) между юридическим лицом и физическим лицом может заключаться гражданско-правовой договор. В ст. 421 Гражданского кодекса РФ закреплен принцип свободы договора, который предусматривает, что стороны могут заключить договор, как предусмотренный, так и не предусмотренный законом или иными нормативными актами (п. 2 ст. 421 ГК РФ). Таким образом, отношения, регулируемые гражданско-правовым договором, могут не ограничиваться совершением и заключением перечисленных в ГК РФ видов договоров. Перечень возможных видов договоров остается открытым — это может быть:
договор аренды транспортного средства с экипажем (ст. 632 ГК РФ);
договор подряда (ст. 702 ГК РФ);
договор на выполнение научно-исследовательских, опытно-конструкторских и технологических работ (ст. 769 ГК РФ);
договор возмездного оказания услуг (ст. 779 ГК РФ);
договор перевозки (ст. 784 ГК РФ);
договор транспортной экспедиции (ст. 801 ГК РФ);
договор поручения (ст. 971 ГК РФ);
агентский договор (ст. 1005 ГК РФ);
договор авторского заказа (ст. 1288 ГК РФ) и др.


Стороны могут заключить договор, в котором будут содержаться элементы различных видов договоров (так называемый смешанный договор). В любом случае при заключении гражданско-правового договора между сторонами возникают отношения, которые регулируются гражданским законодательством.


Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, принятым работодателем (ст. 56 ТК РФ). В связи с этим работодатель имеет возможность использовать труд работника в целях решения достаточно широкого круга собственных задач. Возможности по использованию работника ограничиваются специальностью и квалификацией или набором должностных обязанностей, которые, в принципе, могут быть сформулированы достаточно широко. В качестве работника может выступать исключительно физическое лицо, достигшее по общему правилу 16-летнего возраста (ст. 63 ТК РФ). Согласно ст. ст. 15, 56 ТК РФ обязанности по трудовому договору должны выполняться работником исключительно лично, без возможности формальной замены иным лицом.


Сторонами гражданско-правового договора (в зависимости от вида договора) являются: по договору оказания услуг — заказчик и исполнитель; по договору подряда — заказчик и подрядчик и т.д. При этом стороны гражданско-правового договора находятся по отношению друг к другу в юридически равном положении (п. 1 ст. 2 ГК РФ). Исполнитель (подрядчик и др.), выполняя свои обязанности по договору, не подчиняется заказчику. Заказчик имеет возможность использовать труд исполнителя (подрядчика и др.) исключительно в рамках конкретной, указанной в договоре услуги (работы). В качестве исполнителя (подрядчика и др.) может выступать как физическое, так и юридическое лицо. Допускается возможность выполнения услуги (работы) иным, кроме непосредственного исполнителя (подрядчика и др.), лицом при указании такой возможности в договоре (ст. 780 ГК РФ).


Предметом трудового договора является деятельность, связанная с выполнением трудовой функции физическим лицом (работником). В свою очередь, предметом гражданско-правового договора является конкретный результат работы или процесс оказания услуг.


По трудовому договору работодатель обязан регулярно (не реже 2 раз в месяц) выплачивать заработную плату, размер которой должен быть не ниже минимального размера заработной платы (ст. 133 ТК РФ).


По гражданско-правовому договору размер оплаты (стоимости работ, услуг) определяется по соглашению сторон в зависимости от объема работы (услуги), сложности и других критериев. Порядок оплаты согласовывается сторонами в условиях договора при его заключении. Варианты порядка оплаты различны: это может быть оплата стоимости работы (услуги) путем внесения 100% предоплаты до начала выполнения работ (оказания услуг), оплата за этапы выполненной работы (оказанной услуги), оплата авансового платежа и окончательный расчет по факту выполненных работ (оказанных услуг), оплата полной стоимости работ (услуг) по факту их выполнения (оказания); стороны могут установить также иной порядок оплаты, в том числе путем проведения взаимозачета встречных требований или заключения договора цессии.


По трудовому договору работник несет материальную ответственность (полную или ограниченную, предусмотренную договором о материальной ответственности, заключенным с ним) за ущерб, причиненный работодателю. Работодатель несет ответственность перед работником в случае незаконного лишения возможности работника трудиться (ст. 234 ТК РФ), причинения материального вреда имуществу работника (ст. 235 ТК РФ), задержки заработной платы (ст. 236 ТК РФ).
Вопросы ответственности по гражданско-правовому договору в большинстве своем регулируются гл. 25 ГК РФ.


В ТК РФ установлена достаточно сложная и многоступенчатая процедура оформления трудовых отношений, возникающих между работником и работодателем, включающая:
предъявление работодателю необходимых для установления трудовых отношений документов (в том числе документов, удостоверяющих личность, трудовой книжки, документов об образовании и т.д. — в соответствии со ст. 65 ТК РФ), при необходимости должно быть также проведено медицинское освидетельствование (ст. 69 ТК РФ);
собственно заключение трудового договора в письменной форме в двух экземплярах для каждой из сторон (ст. 67 ТК РФ);
издание работодателем приказа (распоряжения) о приеме на работу в соответствии с заключенным трудовым договором и объявление его работнику под расписку (ст. 68 ТК РФ).


Наличие трудовых отношений с работниками требует от работодателя заведения множества документов, в частности личной карточки работника (по форме N Т-2), штатного расписания, должностных инструкций, графиков отпусков и т.д.


Гражданско-правовые отношения оформляются путем заключения соответствующего договора. После завершения договорных отношений, выполнения работ (оказания услуг) стороны составляют и подписывают акт приемки работ (услуг). Крайне важным для заказчика является наличие документов, подтверждающих получение исполнителем оплаты по договору (расписки, квитанции).


Процедура расторжения трудового и гражданско-правового договора имеет существенные отличия. При расторжении трудового договора законодатель предъявляет большое количество условий, направленных на защиту прав работника. При этом основания увольнения, которые могут возникнуть только в силу предусмотренных законом обстоятельств, а также порядок увольнения зачастую не дают работодателю возможности уволить работника. Гражданско-правовой договор, напротив, предусматривает возможность определить порядок и основания расторжения договора в самом договоре, не связывая заказчика работ (услуг) какими-либо ограничениями.


Анализ правовых норм, регулирующих вопросы заключения гражданско-правового и трудового договора, позволяет сделать вывод о том, что в случае, если потребность в выполнении работ (оказании услуг) не носит регулярного характера, то для заказчика заключение гражданско-правового договора с лицом, предлагающим свой труд, при прочих равных условиях является экономически более выгодным и оправданным по сравнению с заключением трудового договора по следующим причинам:
1) по гражданско-правовому договору заказчик наделен значительно меньшим объемом обязанностей в отношении лица, предлагающего свой труд, он не должен предоставлять отпуск, оплачивать больничные листы и пр.;
2) при заключении гражданско-правового договора заказчик освобождается от необходимости ведения кадрового учета в отношении данного работника;
3) гражданско-правовой договор позволяет определять размер вознаграждения исполнителя (подрядчика и др.) по соглашению сторон, при этом размер вознаграждения не ставится в прямую зависимость от величины минимального размера оплаты труда;
4) по гражданско-правовому договору заказчик не обязан соблюдать в отношении лица, выполняющего работу (оказывающего услугу), требования трудового законодательства о продолжительности ежедневной, еженедельной работы, устанавливаемой для работника;
5) отношения по гражданско-правовому договору не предполагают выплат на обязательное страхование от несчастных случаев и профессиональных заболеваний в Фонд социального страхования РФ, если иное не предусмотрено договором (п. 1 ст. 5 Федерального закона от 24.07.1998 N 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»);
6) гражданско-правовой договор в основном предполагает, что лицо, предлагающее свой труд, зарегистрировано в качестве индивидуального предпринимателя, а потому самостоятельно уплачивает за себя налог на доходы физических лиц и единый социальный налог за счет собственных средств.


Вместе с тем заказчик должен помнить о возможных юридических последствиях заключения гражданско-правового договора с физическим лицом. Лицо, предлагающее свой труд, всегда имеет возможность попытаться признать в судебном порядке наличие трудовых отношений с потребителем труда на основании ст. 11 ТК РФ. Эти действия могут быть совершены в том числе в целях избежания физическим лицом административной и, возможно, даже уголовной ответственности за незаконную (без государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя) предпринимательскую деятельность.


В случае если в судебном порядке будет установлено, что гражданско-правовым договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, то к таким отношениям применяются нормы и требования ТК РФ. Работодателю придется предоставить работнику все льготы и гарантии по ТК РФ, в том числе выплатить работнику все недоплаченные суммы — отпускные, больничные листы, командировочные. С работодателя будут взысканы недоимка и пени по страховым взносам на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Кроме того, материалы могут быть переданы в налоговые органы для проведения выездной налоговой проверки по единому социальному налогу в части поступлений в Фонд социального страхования РФ. Помимо всего прочего, руководителю организации грозит штраф (ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях). К проверке работодателя могут быть привлечены специалисты Фонда социального страхования РФ и для анализа всех гражданско-правовых договоров за 3-летний период.
ПС Консультант Плюс.

Все публикации