Гражданско-правовой договор. Новые положения

Дата публикации: 07.05.2014

С 1 января вступили в силу изменения в отдельные статьи ТК РФ, принятые Федеральным законом от 28 декабря 2013 г. N 421-ФЗ. Новые нормы расширили пути переквалификации гражданско-правового договора в трудовой, внесены и другие важные изменения. Подробности в нашей статье.

Основные поправки касаются признания трудовыми отношений между работодателем и работником, возникших на основании гражданско-правового договора.
Статья 15 Трудового кодекса дополнена нормой, запрещающей заключение гражданско-правовых договоров, которыми фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем.
По сути, вводится прямой запрет для работодателей по оформлению гражданско-правовых договоров с наемными работниками вместо трудовых договоров. Это связано с тем, что при заключении гражданско-правового договора работник теряет много гарантий, установленных трудовым законодательством.
Так, работодатель не перечисляет за него взносы в Пенсионный фонд и в Фонд социального страхования, что влияет на размер пенсии и возмещение ущерба в случае нетрудоспособности или травмы на производстве.
Также при гражданско-правовом договоре работнику не предоставляется ежегодный оплачиваемый трудовой отпуск, оплата труда производится не каждые 15 дней, а по завершении работ и подписании акта приема-передачи выполненных работ (услуг).

Специфической чертой гражданско-правового договора является и то, что заказчик вправе в любое время до сдачи ему результата работы отказаться от исполнения договора, уведомив об этом подрядчика. При этом следует уплатить подрядчику часть установленной цены пропорционально части работы, выполненной до получения извещения об отказе заказчика от исполнения договора.
При причинении ущерба имуществу заказчика подрядчик должен возместить убытки полностью (в трудовых отношениях — в пределах среднемесячного заработка).
В гражданско-правовом договоре всегда указывают сроки начала и окончания работ, в том числе промежуточные сроки — сроки завершения отдельных этапов работы.

Трудовой кодекс дополнен новой ст. 19.1, устанавливающей порядок признания отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями.
Обратите внимание, что признание отношений трудовыми может быть осуществлено руководителем организации (заказчиком) или его полномочным представителем самостоятельно на основании заявления работника (исполнителя) или на основании предписания государственной инспекции труда, а также судом на основании обращения работника или материалов, направленных в суд государственной инспекцией труда или иными полномочными органами и лицами.
Раньше это было возможно только по решению суда (ч. 4 ст. 11 ТК РФ). Теперь есть возможность сделать это и без суда. Сам заказчик по договору будет вынужден это сделать, если получит письменное заявление физлица-исполнителя (подрядчика), подкрепленное не обжалованным в суде предписанием трудинспектора об устранении нарушения.

Решение о признании отношений трудовыми может быть принято и после окончания гражданско-правового договора, в этом случае признание отношений по нему трудовыми может осуществляться только судом.
Все сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (то есть работника).

Примечание. Последствия переквалификации договоров для компании:

  • доначисление обязательных страховых взносов в ФСС РФ, штрафы и пени;
  • расходы на создание рабочего места и обеспечение работника всем необходимым для работы;
  • выплаты два раза в месяц твердой зарплаты не ниже федерального МРОТ;
  • доплаты за сверхурочную работу и работу в ночное время, в выходные и праздничные дни;
  • оплата ежегодных и учебных отпусков, больничных и детских пособий, а также выходных пособий и компенсаций за неиспользованный отпуск при увольнении.

Важное изменение касается ст. 67 Трудового кодекса РФ, регулирующей порядок заключения трудового договора в результате фактического допуска к выполнению работы. Согласно прежней редакции ст. 67 трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Новая редакция статьи предусматривает, что допустить работника к работе без оформления трудового договора вправе только уполномоченный на это представитель работодателя.

Трудовой кодекс дополнен ст. 67.1, гарантирующей работнику оплату фактически отработанного им времени или выполненной работы, даже если он был допущен к работе не уполномоченным на это лицом.<br.
Внесены изменения в ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях, которые установили ответственность в виде штрафа за уклонение от оформления, ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения. Штрафы для должностных лиц составляют от 10 до 20 тыс. руб., для индивидуальных предпринимателей — от 5 до 10 тыс. руб., для юридических лиц — от 50 до 100 тыс. руб.
При выявлении повторного аналогичного нарушения законодательства о труде должностные лица организаций могут быть дисквалифицированы на срок от одного года до трех лет, индивидуальные предприниматели — оштрафованы на сумму от 30 тыс. до 40 тыс. руб., а для юридических лиц сумма штрафа составит от 100 до 200 тыс. руб.

По материалам ПС Консультант Плюс

Все публикации