Индивидуальные предприниматели: прием работников индивидуального предпринимателя. Часть 2

Дата публикации: 14.08.2013

Имейте в виду, что при приеме на работу индивидуальный предприниматель обязан ознакомить работника под подпись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, а также с коллективным договором, в случае если он имеется. Напомним, что в силу ст. 40 ТК РФ коллективный договор представляет собой правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Причем ознакомить работника с указанными регламентами нужно до подписания сторонами трудового договора, на что прямо указано в ст. 68 ТК РФ.
Итак, до подписания трудового соглашения индивидуальный предприниматель — работодатель должен ознакомить соискателя с правилами трудового распорядка, с его должностной инструкцией, со штатным расписанием, с положением об оплате труда, с документацией по охране труда, технике безопасности и т.д. Имейте в виду, что игнорирование коммерсантом-работодателем данного требования ТК РФ фактически является нарушением законодательства о труде и об охране труда, которое может привести индивидуального предпринимателя к мерам административной ответственности, определенным ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях (далее — КоАП РФ). Поэтому не рекомендуем пренебрегать этим требованием, тем более что данная процедура осуществляется в интересах самого коммерсанта. Ведь если работник не ознакомлен с локальными нормативными актами, действующими у индивидуального предпринимателя, то в дальнейшем могут возникнуть сложности при наложении дисциплинарных взысканий на «проштрафившихся» работников.

Так, если работник не ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка и не ведется табель учета использования рабочего времени, то коммерсант не сможет применять дисциплинарные взыскания к работникам, которые опаздывают на работу или отлучаются с работы в течение рабочего дня. В случае если у индивидуального предпринимателя отсутствуют необходимые должностные инструкции работников, то практически невозможно потребовать от них улучшения качества работы, а также применить дисциплинарные взыскания в случае халатного отношения сотрудников к своим трудовым обязанностям.

Обратите внимание! Несмотря на то что сам ТК РФ не содержит упоминания о должностной инструкции как об обязательном кадровом документе работодателя, она является важнейшим дополнительным инструментом, позволяющим обеспечить баланс трудовых отношений между работником и работодателем. Аналогичное мнение выражено и в Письме Роструда от 9 августа 2007 г. N 3042-6-0.

Форма и вид должностной инструкции законодательно не определены, поэтому она может иметь вид как отдельного документа, так и являться приложением к трудовому договору. Вместе с тем как локальный нормативный акт индивидуального предпринимателя может рассматриваться исключительно должностная инструкция, оформленная в виде отдельного документа. Учитывая это, с такой должностной инструкцией индивидуальный предприниматель должен ознакомить работника под подпись, в противном случае неисполнение обязанностей, закрепленных в должностной инструкции, не подписанной работником, не может служить основанием для применения к работнику мер дисциплинарного взыскания.

Отметим, что отсутствие должностных инструкций у работодателя не рассматривается в качестве нарушения трудового законодательства, однако их отсутствие может иметь весьма негативные последствия. Так, например, при наличии должностной инструкции индивидуальный предприниматель может отказать в приеме на работу специалисту с недостаточной квалификацией, тогда как ее отсутствие приведет к тому, что он должен будет принять на работу любого соискателя, отвечающего общим требованиям, изложенным в Едином тарифно-квалификационном справочнике.

Наличие должностной инструкции окажется полезным и при приеме на работу с испытательным сроком в случае, если работник не выдержал испытания и индивидуальный предприниматель намерен расторгнуть трудовое соглашение до окончания испытания. Кроме того, индивидуальному предпринимателю наличие должностных инструкций может помочь даже в случае налоговых проверок, на что, в частности, указывает Постановление Президиума ВАС РФ от 22 мая 2007 г. N 16234/06 по делу N А45-11656/06-39-398.

Таким образом, каждому работнику при заключении трудового договора следует выдать инструкцию, в которой он должен расписаться. Своей подписью работник подтверждает, что он ознакомлен с данной инструкцией и обязуется соблюдать ее требования. По мнению автора, целесообразнее всего это сделать при подписании трудового договора.

Очень важно при приеме сотрудника на работу ознакомить его с документацией по охране труда, которая должна быть составлена у индивидуального предпринимателя. При этом доводится до сведения (под подпись) работников инструкция по технике безопасности, инструкция о правилах эксплуатации электроприборов и другие документы по охране труда, о чем вносится соответствующая запись в журнал инструктажа по технике безопасности.
В течение всего срока работы сотрудника у индивидуального предпринимателя вся кадровая документация работника формирует его личное дело, в которое включаются следующие документы:

  • трудовой договор;
  • приказ (распоряжение) о приеме на работу;
  • приказы (распоряжения) об изменении условий трудового договора, его прекращении;
  • приказы (распоряжения) о поощрениях и взысканиях;
  • вышеуказанные персональные данные работника.



Отметим, что документом, содержащим персональные данные работника о его трудовой деятельности и трудовом стаже, является трудовая книжка. Сегодня индивидуальные предприниматели, так же как и фирмы-работодатели, обязаны вести трудовую книжку каждого работника, проработавшего у работодателя свыше 5 дней, такие требования установлены ст. 66 ТК РФ.

Напоминаем, что форма трудовой книжки утверждена Постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 г. N 225 «О трудовых книжках». Этот документ определяет и Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (далее — Правила).
Записи в трудовую книжку вносятся индивидуальным предпринимателем в соответствии с Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. N 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек».

Запись о приеме на работу вносится коммерсантом в трудовую книжку работника на основании приказа (распоряжения) индивидуального предпринимателя о приеме на работу. При этом заполняются соответствующие сведения в личной карточке работника.

Обратите внимание! В соответствии со ст. 87 ТК РФ порядок хранения и использования персональных данных работников устанавливается коммерсантом-работодателем с соблюдением требований ТК РФ и иных федеральных законов.

Индивидуальный предприниматель на каждого работника в первый день его работы заводит личную карточку. Унифицированная форма личной карточки работника N Т-2 утверждена Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Несмотря на то что данная форма в обязательном порядке распространяется лишь на организации, по мнению автора, она в полной мере может применяться и индивидуальными предпринимателями.
После того как работник ознакомился с записью в своей трудовой книжке, он должен расписаться в личной карточке N Т-2 в разд. III «Прием на работу и переводы на другую работу», в графе 6 «Личная подпись владельца трудовой книжки». Кадровая служба обязана с каждой записью, вносимой в разд. III «Прием на работу, переводы на другую работу», ознакомить работника под подпись в графе 6 указанного раздела.

По материалам ПС Консультант Плюс

Испытание при приеме на работу


Согласно ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Если в трудовом договоре условие об испытательном сроке отсутствует, то это означает, что работник принят на работу без испытания.
Иными словами, испытательный срок работнику может быть установлен только при заключении трудового соглашения и при согласии на то работника.
Единственным исключением из данного правила является ситуация, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора.
Напомним, что в силу ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. В такой ситуации условие об испытательном сроке работника может быть оформлено отдельным соглашением, причем до начала работы.

Таким образом, работодатель не вправе установить работнику испытательный срок при приеме на работу в случае, если работник с этим не согласен.
На основании заключенного трудового договора с испытательным сроком индивидуальным предпринимателем издается приказ о приеме на работу работника с испытательным сроком. Имейте в виду, что если в трудовом договоре не предусмотрено условие об испытании при приеме на работу, то установить испытательный срок приказом о приеме на работу работодатель не вправе.

В период испытательного срока на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. Иными словами, работник, принятый на работу с испытательным сроком, обладает теми же правами, что и остальные работники.
Особо отметим, что нельзя на период испытательного срока устанавливать работнику более низкую заработную плату, что довольно часто имеет место на практике. Такие действия работодателя могут рассматриваться как дискриминационные, а следовательно, способны привести его к мерам административной ответственности, установленным ст. 5.27 КоАП РФ.
Коммерсанту, принимающему на работу лиц с условием испытательного срока, следует иметь в виду, что в отношении некоторых категорий работников ТК РФ запрещает применять испытательный срок.

Так, в соответствии со ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается для:

  • лиц, избранных на замещение соответствующей должности по конкурсу, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
  • беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет. Если работодатель принял на работу сотрудницу, установив ей при этом испытательный срок, а позднее узнал, что она беременна, то испытательный срок ему придется отменить.



Как было сказано выше, согласно ст. 70 ТК РФ условие об испытании фиксируется в трудовом договоре. Следовательно, отмена испытательного срока должна быть подтверждена документально. Для этого индивидуальный предприниматель издает приказ об отмене испытательного срока с того дня, когда сотрудница представила справку о беременности.

Более того, необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указывается, что пункт трудового договора, содержащий условие об испытании, признается недействующим с момента подписания дополнительного соглашения;

  • лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
  • лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения.



По материалам ПС Консультант Плюс

Все публикации