Фриланс по трудовому договору. Часть 2

Дата публикации: 07.08.2013

Надомная работа

Надо отметить, правовой аспект и основания, определяющие права, обязанности и функционал работника, который работает вне офиса, отчасти закреплены в гл. 49 «Особенности регулирования труда надомников» Трудового кодекса.
Правда, остается вопрос: всегда ли работодатель пытается привести в соответствие с законом свои деловые отношения с таким фрилансером? Не секрет, что заказчику проще не оформлять надлежащим образом трудовые отношения или, к примеру, договор оказания возмездных услуг.

Статья 310 Трудового кодекса дает определение надомнику. Им считается лицо, заключившее трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет.

Надомник может привлечь к исполнению работы членов своей семьи, с которыми он не обязан заключать трудовой договор. Далее раскрыты некоторые особенности взаимодействия работодателя и надомника, указаны условия, при которых допускается надомный труд, и порядок расторжения трудового договора.

Трудовой кодекс дает скудные представления о специфике надомной работы. Основные нормы содержатся в Постановлении Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. N 275/17-99 «Об утверждении Положения об условиях труда надомников», не противоречащем требованиям трудового законодательства. Данное Постановление было принято в интересах социально незащищенных групп населения, испытывающих затруднения в поиске работы или выполнении трудовых функций наряду с остальными.

Труд надомников, как правило, используется преимущественно в производстве товаров народного потребления и не отличается высокой квалификацией исполнителей.

Кроме того, отдельные положения, регулирующие надомный труд, содержатся в Рекомендациях Международной организации труда «О надомном труде» от 20 июня 1996 г. N 184, которые призывают не ущемлять права надомников и дать гарантии, которыми обладают остальные работники. В части заработной платы работодателям рекомендуется устанавливать надомнику такой же тариф (оклад), как и работнику, работающему на предприятии. В случае отсутствия на предприятии подобного специалиста рекомендуется установить тариф (оклад), который существует на предприятии в данной отрасли или данном районе.

Однако действующие нормативные акты не отражают реальной ситуации в области работы вне офиса, удаленной работы. Поэтому были внесены значительные изменения в Трудовой кодекс, которые предположительно позволят решить часть актуальных проблем в этой области и выявить тенденции, позволяющие развивать законодательную базу.

Дистанционная работа

Развивая линию новых форм взаимоотношений между работником и работодателем, законодатели приняли Федеральный закон от 5 апреля 2013 г. N 60-ФЗ (далее — Закон N 60-ФЗ), закрепивший понятия и регламент дистанционной работы.
Указанным Законом в Трудовой кодекс введена новая гл. 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников».

Статья 312.1 Трудового кодекса дает следующее определение дистанционной работы. Ею является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящегося под контролем работодателя. При этом данная трудовая функция должна исполняться с использованием информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет.

Справочно. Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе.

Отметим, что логика всей гл. 49.1 Трудового кодекса соответствует логике гл. 49 о надомных работах, но сформулирована с использованием современной терминологии. Сравним характеристики и особенности надомной и дистанционной работы (см. таблицу 2).

Таблица 2. Сравнительная характеристика надомной и дистанционной работы

Критерии сравненияДистанционная работаНадомная работа
Повторяемость заданийТрудовая функцияРазовый заказ
Характер отношенийТрудовые отношенияТрудовые отношения
Вид документооборота Электронный и бумажныйБумажный
Трудовая дисциплинаСамодисциплинаСамодисциплина
Основания увольненияОбщие и предусмотренные трудовым договоромОбщие и предусмотренные трудовым договором
Социальные гарантии ПредоставляютсяПредоставляются
Оплата труда Согласно системе оплаты труда на предприятииПо факту исполнения заказа
Исполнение заказа ИндивидуальноеИндивидуальное или групповое



Как видно, дистанционная и надомная работа имеют больше общих положений, чем различий.
В условиях действия современных средств труда законодательство разъясняет, как может быть реализована работа этих средств труда в современных трудовых отношениях. И прежде всего телекоммуникационные системы обязаны обеспечить нормальное исполнение трудовых функций работником, находящимся вне места нахождения работодателя.

По своей сути гл. 49.1 Трудового кодекса позволяет перенести сложившийся опыт взаимоотношений с «нынешними надомниками» в современные условия. И значит, фрилансеры, в которых действительно будут заинтересованы те или иные заказчики, получают те же права и гарантии, что и штатные работники, находящиеся на стационарных местах на территории работодателя.

Использование электронной цифровой подписи

Одной из основных причин появления нововведений в действующем трудовом законодательстве стала возможность законного использования электронной цифровой подписи (ЭЦП) в процессе обмена документами по сети Интернет и иным информационным каналам.
Напомним, что Федеральный закон от 6 апреля 2011 г. N 63-ФЗ «Об электронной подписи» устанавливает следующую градацию электронных подписей:
1. простая электронная подпись;
2. усиленная неквалифицированная электронная подпись;
3. усиленная квалифицированная электронная подпись.

В отношениях с фрилансерами предлагается к использованию третья форма ЭЦП. В тех ситуациях, когда необходимо прибегнуть к электронной подписи для подтверждения принятия условий того или иного официального документа, использование усиленной квалифицированной ЭЦП предусмотрено как со стороны работника, так и со стороны работодателя.

Правда, остается неразрешенным вопрос, должен ли работник производить оплату приобретения ЭЦП за собственный счет или из средств работодателя. Во втором случае работодатель имеет возможность перечислить деньги «под отчет» на личный банковский счет работника и принять по почте авансовый отчет, к которому будут прилагаться оригиналы отчетных документов.

Во всех случаях, предусмотренных действующим законодательством, дистанционный работник имеет право использовать электронные документы во взаимодействии с работодателем, исключая те случаи, когда работодателю требуются оригиналы.

Пример такого случая — необходимость предоставления обязательного страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности или в связи с материнством. Значит, работнику необходимо будет выслать оригинал документа (больничный лист). Законом предписано высылать документы по почте заказным письмом с уведомлением. Вопрос оплаты почтовых расходов, как оплаты покупки ЭЦП, решается по договоренности между дистанционным работником и работодателем.

Оформление документов

При оформлении трудовых отношений между работодателем и дистанционным работником сохраняются требования к оформлению надлежащим образом основных документов. Подписанный на бумажном носителе со стороны работодателя трудовой договор о дистанционной работе направляется работнику не позднее трех календарных дней со дня его заключения по почте заказным письмом с уведомлением.

В случае же, когда работодателю при оформлении трудового контракта требуются документы не в электронном виде, поступающее на дистанционную работу лицо обязано направить по почте заказным письмом с уведомлением нотариально заверенную копию требуемых документов на бумажном носителе. Это продиктовано нормами о приеме на работу, в частности ст. 65 Трудового кодекса.

Проводя параллели дистанционной работы с надомной, отметим, что работа вне офиса работодателя все-таки подразумевает использование трудовой книжки. Однако новый Закон регламентирует, что записи в трудовую книжку могут не вноситься по взаимной договоренности сторон. Более того, если трудовой договор о дистанционной работе заключается с лицом, впервые поступающим на работу, то трудовая книжка дистанционному работнику может не оформляться.

В таких случаях подтверждением трудовой деятельности (с указанием даты начала, должности и структурного подразделения) и трудового стажа может выступать трудовой договор о дистанционной работе. В этой связи характер трудового договора о дистанционной работе может быть срочным, что позволит указать точные сроки окончания дистанционной деятельности работника.

Когда одна из сторон трудовых отношений выражает желание оформить надлежащим образом записи в трудовой книжке (или оформить новую трудовую книжку, если работник впервые поступает на работу), то выбирается ранее указанный сценарий направления документов по почте заказным письмом с уведомлением.

Помимо существенных условий труда в трудовом договоре о дистанционной работе могут быть предусмотрены дополнительные условия об обязанности дистанционного работника использовать в своей трудовой деятельности оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, предоставленные или рекомендованные работодателем.

Исходя из всех тонкостей и условий возникновения и реализации дистанционных трудовых отношений в трудовом договоре позволяется, как и в обычном трудовом договоре, в полной мере указывать принципы и характеристики используемых в работе технических средств, порядок взаимодействия с руководителем, порядок получения заданий и сдачи отчетности (со сроками, формами документов и т.п.).
Кроме того, в таком трудовом договоре могут отражаться условия о выплатах компенсаций за использование фрилансером принадлежащего ему или арендованного им оборудования.

Охрана труда дистанционных работников

В связи с тем что рабочее место дистанционного работника находится вне территории его работодателя, не распространяются на такое рабочее место, а значит, не возлагаются на работодателя большинство требований по обеспечению безопасных условий и охране труда.

Внимание! В новой гл. 49.1 Трудового кодекса не указаны ограничения по фактическому нахождению дистанционного работника. Его рабочим местом может выступать и домашняя квартира, и иное место, позволяющее исполнять ему свои трудовые функции. Местом заключения трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя.

Работодатель, как и прежде, должен обеспечить допуск на предприятие должностных лиц исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, а также выполнение предписаний и рекомендаций соответствующих государственных органов, так как проверки и предписания могут напрямую касаться деятельности дистанционного работника.
При приеме на работу работодатель обязан ознакомить дистанционного работника с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем.

Как известно, на работодателе лежит ответственность по аттестации рабочих мест по условиям труда. Но если раньше Министерство труда обязывало проводить аттестацию абсолютно для каждого рабочего места в организации, то на сегодняшний день такая процедура проводится только по определенным видам работ, в перечень которых может не входить работа на персональных компьютерах.

Таким образом, принимая во внимание то, что дистанционная работа не предусматривает тяжелых или опасных условий труда, аттестация дистанционного рабочего места не является обязательной.

Особенности рабочего времени


Ввиду того что рабочее место дистанционного работника находится вне территории работодателя, правомерным будет сделать вывод, что общие требования правил внутреннего трудового распорядка не распространяются на фрилансера. Исходя из этого, дистанционный работник сам вправе определять для себя время работы и отдыха, перерывы и выходные дни. Фактически характер трудовых отношений в дистанционной работе приближен к характеру отношений между работодателем и лицом, с которым заключен договор возмездного оказания услуг, когда оплачивается результат работы, а не время, затраченное на ее исполнение.

Если говорить о порядке расторжения трудового договора о дистанционной работе, то порядок увольнения работника по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом, сохраняется. Правда, в некоторых случаях нормы Трудового кодекса не могут быть реализованы. Например, будет невозможно уволить дистанционного работника за прогул или за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Перспективы дистанционной работы


Закон N 60-ФЗ вступил в силу с 19 апреля текущего года. Внесенные изменения в Трудовой кодекс наглядно показывают, что законодатели стараются преодолеть существенный разрыв между относительно высоким уровнем технического прогресса, который изменил в этой связи характер социальных взаимодействий, и правовой насыщенностью в области (или областях) действия этого прогресса.

Несмотря на все достоинства и преимущества работы вне офиса, инициатива в этом вопросе остается за работодателем. А значит, условия работы, вероятнее всего, будут формироваться в одностороннем порядке, удовлетворяющем интересы заказчика, его потребности в контроле и доверии.

Надо отметить, что работа фрилансера имеет и другой аспект. Так, непосредственное присутствие руководителя, существование системы поощрений и наказаний обеспечивают непрерывное поддержание рабочих процессов в необходимом тонусе. Фрилансер должен сам повышать как самоконтроль и самодисциплину, так и рабочую мотивацию (на результат, на процесс). Домашние же заботы и дела могут мешать дистанционному работнику на пути достижения требуемого результата.

По материалам ПС Консультант Плюс

Все публикации